Il n'y a pas de dispositif e-learning qui vaille sans accompagnement : le consensus semble en être établi. En même temps, est-on toujours d'accord sur ce que l'on entend par accompagnement ? Une récente expérience nous donne à penser que cette notion gagnerait sans doute à être précisée.

En effet, on réduit souvent l'accompagnement à celui des apprenants dans leurs nouvelles modalités d'apprentissage. Cet accompagnement fait à son tour l'objet d'une réduction au tutorat, qui est certes essentiel, mais insuffisant. A l'issue de ces deux réductions successives, l'entreprise peut croire qu'elle a réalisé son plan d'accompagnement e-learning dès lors que chaque apprenant s'est vu désigner un tuteur dont il peut obtenir tout un ensemble de services plus ou moins réfléchis et structurés (sur lesquels nous ne reviendrons pas dans ce billet). Admettons que c'est loin d'être négligeable... si l'on prend en compte que beaucoup d'entreprises continuent de faire l'impasse sur le tutorat !

Ce faisant, l'entreprise oublie plusieurs dimensions de l'accompagnement.

Par exemple l'accompagnement du changement - on dit aussi souvent la conduite du changement - introduit par le e-learning dans l'entreprise. Qu'il soit ou non conçu et mis en oeuvre dans le cadre d'un dispositif mixte, le e-learning est une innovation multi registres : pédagogique, sociale, culturelle, managériale, technologique... qui vient heurter les systèmes d'apprentissage et de transmission des connaissances établis depuis des décennies, sinon des siècles. Il n'y a aucune raison valable que ce changement soit traité avec plus de légèreté que celui qu'entraîne, par exemple, l'évolution des processus ou du système d'information de l'entreprise. C'est pourtant le cas : des méthodes de conduite / accompagnement du changement qui ont fait leur preuve dans d'autres domaines n'ont pas encore gagné le domaine du e-learning. C'est tout juste si l'entreprise pense parfois seulement à "faire un peu de communication interne".

Autre illustration : s'il est un poste impacté par un tel changement, c'est bien celui du formateur - ce que nous ne manquons pas ici de rappeler régulièrement. La plupart du temps, les entreprises laissent cette question en suspens, comme si elles concevaient une certaine inquiétude à ouvrir cette boîte de Pandore. Elle n'ont pourtant pas le choix : les formateurs seront les principaux moteurs du changement... ou bien ils en signeront l'arrêt brutal. Combien d'entre eux sont accompagnés à assumer les nouveaux rôles que l'innovation détermine ? Ces formateurs ont souvent acquis, tout au long de leur pratique, de précieuses compétences d'animation ; praticiens parfois autodidactes, ils peuvent en savoir plus long sur la pédagogie qu'ils veulent bien le croire eux-mêmes ; leur expertise est avérée dans les métiers de l'entreprise. Celle-ci doit impérativement éviter de démobiliser ses formateurs, comme elle ne peut évidemment se satisfaire de renoncer aux apports du e-learning parce que les formateurs l'aurait rejeté. On mesure l'importance que revêt ainsi l'accompagnement des formateurs dans l'introduction, la mise en oeuvre, le développement, la réussite des projets e-learning.

Revenons à l'apprenant. Nous l'avons dit, le tutorat ne suffit pas à se dédouaner de la nécessité de l'accompagner dans ses nouveaux apprentissages. Jacques Rodet le souligne justement : le tutorat gagnerait fortement à être pensé en amont de tout projet de formation à distance. Nous pourrions avoir le même énoncé concernant l'ensemble de la démarche : la qualité des projets gagnerait beaucoup à ce que l'apprenant soit consulté en amont de la formation, dès avant la phase de conception pédagogique, et de fait tout au long de la conception et de la réalisation du dispositif. Les méthodes existent en la matière, elles ont fait leur preuve ; elles n'alourdissent pas autant qu'on peut le croire les délais ou les coûts, permettant d'améliorer la qualité de la formation, elles sont donc "rentables".