Un paradigme semble s'imposer dans notre champ : le e-learning réhabiliterait la pédagogie.

Nous ne discuterons pas ici de la valeur de vérité de cette assertion, mais de certain usage détourné, consciemment ou non, que des entreprises immatures peuvent en faire.

Par pédagogie, on entend alors la réflexion sur (et la réunion des) moyens, méthodes, outils adéquats à la construction d'un ensemble de compétences dans une population-cible (les apprenants) dans un contexte donné.

La question qui se trouve posée à l'entreprise mentionnée plus haut est celle de l'expertise pédagogique. Comme Diogène errant lanterne à la main dans Athènes avec sa lancinante antienne « Je cherche un homme ! », elle fouille tous ses recoins : « je cherche un(e) pédagogue ! ».

Ce n'est pas l'envie qui lui manque d'aller voir du côté de ses formateurs, mais l'action présente des difficultés. D'abord, ceux-ci sont absents la plupart du temps, ils courent par monts et par vaux, animant un jour dans telle agence le lendemain dans telle usine, au siège rarement et jamais pour longtemps. Ensuite elle s'interroge : est-ce que mes formateurs ont la volonté et la capacité (et la capacité de volonté !) d'ajouter cette corde à leur arc, de devenir (ou redevenir) pédagogue (sauf à rater un virage historique et à risquer de perdre l'emploi sous la force centrifuge).

Expert métier passé à la formation par goût du partage et de l'échange, et parce qu'il veut mettre à contribution son talent relationnel, le formateur à qui nous pensons se voit reprocher à mots couverts (tellement couverts qu'ils ne sont pas toujours prononcés) d'être dans la routine, de reproduire largement l'existant, formation après formation, ou de se contenter d'une actualisation à la marge, d'éviter la remise en cause des tenants et aboutissants de sa mission par la prise en compte des nouvelles approches de la formation.

Le formateur ne peut plus se satisfaire d'avoir le « sens pédagogique » (i.e d'être un bon animateur « présentiel », convaincant, justement apprécié des apprenants), il doit aussi procéder au reengineering de ses pratiques, en construire les outils et les méthodes – cesser de faire comme tout cela allait de soi.

On peut d'autant plaindre le formateur d'une telle entreprise (en vérité, celle-ci est une caricature) qu'elle semble n'avoir qu'une connaissance lointaine de ce qui se joue dans l'animation, la conduite d'un groupe d'apprenants vers un objectif négocié à l'avance.

La porte est ouverte pour qu'il devienne le bouc émissaire des échecs du e-learning, par la vertu du raisonnement suivant : le e-learning requiert une véritable expertise pédagogique, or nos formateurs sont de « simples animateurs » (dont on doute qu'ils acquièrent cette expertise), c'est pourquoi le projet e-learning a échoué. Et pour faire bonne mesure, l'entreprise parmi les plus prudentes se gardera du risque de l'échec en remettant son projet e-learning sine die (ou dans l'attente de jours meilleurs), ayant préalablement posé que les apports du e-learning sont surestimés.

Il y a un autre usage du paradigme selon lequel le e-learning réhabilite la pédagogie, qui consiste à ouvrir le beau chantier de la pédagogie dans l'entreprise, en mobilisant toutes les énergies – celles des formateurs au premier chef, mais pas seulement : celles du management, au plus niveau, et des fonctions support de la DRH – pour construire de nouvelles pratiques de formation et surtout d'apprentissage individuel et collectif, et s'enrichir de nouvelles thématiques.

Dans une telle entreprise (gageons qu'elles constituent la majorité, au moins à venir), les formateurs ne sont pas perçus comme un frein ; ils sont un moteur essentiel, dès lors que le cadre et les objectifs leur ont été clairement définis, et que les moyens, notamment la formation et l'accompagnement qu'ils vont recevoir dans la mutation / enrichissement de leur métier, seront à la hauteur des enjeux.