Lu récemment (source : Formaguide) la tribune « A la recherche du nouveau responsable de formation » de Stéphane Diebold, qui mentionne les « 7 prismes pour penser la nouvelle fonction (du Responsable Formation) » tirés du livre « Les plans de formation » de Dominique Camusso.

L'expression interpelle !

Par le chiffre « 7 » auquel magies et mysticismes, on le sait, font la part belle : l'auteur a-t-il prémédité ce chiffre ou est-il « tombé juste » ?

Par l'usage du mot « prisme » qui, décomposant la lumière blanche en 7 couleurs (toujours le chiffre magique, en vérité l'arc en ciel ne contient que six couleurs, l'indigo étant invisible) donne à penser que le Responsable Formation détient dorénavant 49 clés (7 x 7) pour penser sa fonction.

Ces prismes sont les suivants : stratégique – individuel – budgétaire – financier – social – pédagogique – qualiticien.

Quelques remarques sur les deux premiers (n'ayant pas lu l'ouvrage concerné, je suis insoupçonnable de faire aucun reproche à l'auteur ; je me fais l'avocat du diable, à chaud...)

Prisme stratégique :

Il s'agit d'aligner les dispositifs et plans de formation de l'entreprise sur la stratégie de celle-ci - ce qui suppose 1. que l'entreprise ait une stratégie – affirmation hasardeuse concernant celles des entreprises managées selon la météo boursière 2. que la réussite de cette stratégie (si le la première condition est remplie) passe par la « bonne » formation des collaborateurs de l'entreprise – contrairement aux machines et au fonds de commerce, le capital humain reste absent du haut de bilan 3. que le temps long de la formation, du développement des compétences soit compatible avec le temps court de la mise en œuvre de cette stratégie (Bill Gates (si je m'en souviens bien) : « Ce ne sont pas les entreprises les plus grosses qui mangent les plus petites, mais les plus rapides qui mangent les plus lentes » - attendront-elles que nous soyons formés ?).

Le prisme individuel :

Il est question d'individualiser la formation, de partir de l'apprenant - comme l'économie de marché part du consommateur –, de son idiosyncrasie, de son histoire, de ses affects, de sa stratégie d'apprentissage, etc. pour l'accompagner dans la construction de ses compétences.

D'accord : nous militons en faveur de cette approche.

Dans une certaine mesure toutefois : nous nous méfions du nouveau paradigme qui voudrait faire du collaborateur principalement un consommateur des services offerts par la DRH, de l'apprenant un consommateur « à la carte » des dispositifs et contenus de formation proposés par son entreprise – et il est vrai que le DIF pourrait faciliter cette disposition.

D'abord le consommateur n'est pas toujours l'être rationnel cher à nos néo publicitaires, pas plus que tout citoyen n'est un expert de l'ensemble du champ économique et social, et les DRH (ou les services formation) pourraient avoir à gérer des demandes auxquelles elles seraient bien en peine de répondre.

Ensuite, si le consommateur peut en théorie changer de marque (c'est au fond cela seul, cette menace que laisse planer le consommateur d'aller voir ailleurs, qui contraint une marque à être aux petits soins de celui-ci), les apprenants n'ont guère le choix : pour la plupart d'entre nous, il faut nous contenter du catalogue et des pratiques formation de nos entreprises !